Las festividades religiosas en un Estado laico

Hace unas semanas el Boletín Oficial del Estado publicó el nuevo calendario laboral de 2006. La Resolución de 11 de octubre de 2005, de la Dirección G…

Hace unas semanas el Boletín Oficial del Estado publicó el nuevo calendario laboral de 2006. La Resolución de 11 de octubre de 2005, de la Dirección General de Trabajo, contempla varias fiestas religiosas: la Epifanía del Señor, el Jueves Santo, el Viernes Santo, la Asunción de la Virgen, Todos los Santos, la Inmaculada Concepción y la Natividad del Señor. Para algunos, la oficialización de estos días festivos católicos ensombrece el carácter laico de nuestro Estado, que parece sucumbir año tras año al calendario cristiano-gregoriano.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, en su sentencia 19/1985, de 13 de febrero, se ocupó tangentemente de esta cuestión, al considerar el domingo como una festividad «que por mandato religioso y por tradición se ha acogido en estos pueblos [se refería a los de civilización cristiana. Sin embargo] esto no puede llevar a la creencia de que se trata del mantenimiento de una institución con origen causal único religioso, pues […] es inequívoco […] que el descanso semanal es una institución secular y laboral, que si comprende el “domingo” como regla general de descanso semanal es porque este día de la semana es el consagrado por la tradición. […] Esta secularización […] se mantiene en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.»

Repárese que el entendimiento que del domingo hace el máximo intérprete de la Constitución –perfectamente extrapolable a las otras festividades mencionadas–, no es, en rigor, ni confesional ni católico. En nuestro sistema jurídico estos días se configuran –fruto de la tradición– de un modo secular, y así quedan acogidos por el Derecho del Estado independientemente del origen religioso que tengan. Ocurriría lo mismo si, pongamos por caso, un municipio durante décadas receptor de inmigración instaurara por mayoría democrática una festividad local cuyo origen religioso fuera distinto al cristiano. Acogiéndonos a lo dicho por el tribunal, la decisión del consistorio debería ser respetada, pues estaríamos ante la oficialización civil de una celebración que no atentaría contra la libertad religiosa ni la laicidad del Estado. Es más, si España sigue transformándose en una nación multicultural, caben dos soluciones pro futuro: superimponer una agenda estrictamente secular ajena a las costumbres (opción laicista), o dejar que sea la propia sociedad la que vaya conformando el espacio público religioso (opción integradora).

Cuando hablamos de la conmemoración de festividades religiosas late, en el fondo, un problema de discriminación indirecta. Después de muchos años, este tipo de discriminación fue regulado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Según el artículo 28.1, hay discriminación indirecta cuando normas aparentemente neutras ocasionan «una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.»

Esa «desventaja particular» la han padecido muchos adventistas y judíos observantes, que dedican los sábados (no los domingos) a honrar a Dios. Por ejemplo, en la sentencia citada no se otorgó el amparo a una fiel adventista que había sido despedida por ausentarse los sábados de su puesto de trabajo. Esta decisión –criticada en sede doctrinal– contrasta con la jurisprudencia de otros países, más sensibles a las demandas de acomodo religioso.

La acomodación es un deber que deriva del principio de igualdad. Consiste en tomar las medidas necesarias para evitar que trabajadores competentes sean injustamente excluidos a causa de su religión. En Canadá y Estados Unidos la carga de la prueba recae en el empresario, que debe testimoniar que ha hecho todos los esfuerzos posibles para acomodar al trabajador (bona fides). También puede demostrar que la discriminación indirecta, al no ser intencionada, a veces es exigible por razones económicas y de servicio a los clientes (business necessity). En tal caso, de prosperar el acomodo la empresa sufriría un gravamen excesivo (undue hardship) ateniéndose, precisamente, a los costes económicos reales –no hipotéticos–, las necesidades de servicio y el respeto a los derechos y libertades de terceras personas. A mi juicio, estas medidas iluminan el camino a seguir en nuestra experiencia jurídica.

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